L’entretien professionnel, institué en 2014, cède sa place à un dispositif repensé ; dès le 1er octobre 2026, il se mue en entretien de parcours professionnel. Loin d’un simple changement de dénomination, cette nouveauté s’inscrit dans une optique plus ambitieuse : valoriser les expériences, anticiper les transitions de carrière et prévenir l’usure professionnelle.
Une périodicité revisitée pour instaurer un meilleur pilotage des parcours
Le rythme bisannuel qui caractérisait la vie professionnelle des salariés est abandonné. La structure temporelle du dispositif est profondément modifiée. Dorénavant, tout nouveau collaborateur bénéficiera d’un entretien dans l’année suivant son embauche, et non plus après deux ans. Ce changement illustre une volonté d’établir un suivi dès l’intégration.
Les entretiens suivants auront lieu tous les quatre ans, remplaçant la périodicité bisannuelle jugée trop contraignante, notamment pour les PME et TPE.
Cette nouvelle fréquence a pour objectif de mieux articuler les besoins de l’entreprise avec les aspirations individuelles, tout en offrant le temps nécessaire à la maturation des projets.
Quant au bilan récapitulatif, sa fréquence passe de six à huit ans. Cet examen permettra de vérifier si le salarié a bien bénéficié des entretiens prévus, et s’il a suivi des formations ou obtenu des certifications.
Ce nouveau cycle vise à installer un suivi régulier, suffisamment espacé pour refléter les transformations métiers, mais suffisamment fréquent pour prévenir les ruptures de parcours.
Si l’employeur ne respecte pas ces obligations, un abondement correctif du CPF, pouvant atteindre 3000 euros, pourra être appliqué.
Des entretiens spécialisés pour les seniors
La réforme accorde une attention particulière aux professionnels expérimentés. Deux étapes clés de leur carrière font l’objet d’un suivi spécifique. À mi-carrière, aux alentours de 45 ans, un entretien sera conduit à la suite de la visite médicale. L’objectif est de prendre en compte les préconisations de santé et d’adapter le poste si nécessaire. Plus tard, deux ans avant l’âge de 60 ans, un second entretien sera consacré à la fin de carrière. La retraite progressive, le passage à temps partiel, l’adaptation des missions et des conditions de travail seront au cœur des discussions. Cette démarche vise à prévenir l’usure professionnelle et à réduire les ruptures non anticipées et à mieux documenter les actions de maintien en emploi.
Un contenu obligatoire élargi et plus opérationnel
L’entretien de parcours professionnel ne laisse plus de place à l’improvisation. Cinq thèmes doivent impérativement être abordés. Premièrement, les compétences mises en œuvre et la participation aux évolutions de l’entreprise. Viennent ensuite le parcours professionnel et les perspectives d’évolution, qu’elles soient internes ou externes. Les besoins en formation, qu’ils soient immédiats ou liés à un projet personnel, constituent le troisième volet. Les projets de reconversion, de mobilité, de validation des acquis ou de bilan de compétences forment le quatrième axe. Enfin, l’activation du CPF, les éventuels abondements de l’employeur et l’orientation vers le conseil en évolution professionnelle complètent cette approche structurée. Ce cadre crée une obligation d’accompagnement personnalisé. Chaque entretien doit conduire à un plan d’action réaliste et adapté. Il ne s’agit plus seulement de recueillir des aspirations, mais de projeter concrètement l’évolution du parcours. Il se déroule sur le temps de travail et son contenu ne peut engendrer de sanctions disciplinaires. L’employeur devra également conduire un entretien de parcours professionnel après une absence longue si aucun entretien n’a été mené dans les douze derniers mois.
Les enjeux pour les employeurs
Tous les salariés en CDI ou en CDD de plus de deux ans entrent dans le champ d’application du dispositif. Ceux qui sont de retour de congés spécifiques — maternité, longue maladie, mandat syndical — sont également concernés. Pour les entreprises de moins de 300 salariés, un conseil en évolution professionnelle sera disponible pour préparer l’entretien. L’employeur pourra également être accompagné par l’OPCO ou un organisme qualifié.
Ce changement nécessite d’adapter les pratiques RH dès aujourd’hui. Il impose d’ajuster ses outils internes, de mettre à jour ses alertes SIRH et de revoir les trames d’entretien, désormais obsolètes dans leur version « entretien professionnel ». Il s’agira également pour les entreprises de renforcer les compétences des managers en matière de conduite d’entretien et mettre en place des outils de suivi du parcours professionnel sur le long terme.
Les sanctions sont à présent plus claires et plus lourdes, dans le but d’encourager le dialogue et la formation continue. Le non-respect du nouveau cycle d’entretiens entraînera désormais des conséquences financières précises. L’abondement correctif du CPF, pouvant atteindre 3 000 euros en cas de manquements constatés représente un véritable levier pour responsabiliser les employeurs.
